불리한 선택
불리한 선택 모델에서는 계약서 작성 시 주체에게 대리인의 특정 특성이 통지되지 않습니다. 이 특성은 대리인의 유형이라고 불립니다. 예를 들어, 건강 보험은 병에 걸리기 쉬운 사람이 가입할 가능성이 높습니다. 이 경우 대리인 유형은 대리인이 개인적으로 인식하고 있는 건강 상태입니다. 또 다른 두드러진 예는 공공조달 계약이다: 정부기관은 민간기업의 비용을 모릅니다. 이 경우 민간 기업이 대리인이며 대리인 유형은 비용 수준입니다.
불리한 선택 모델에서는 통상 거래가 너무 적습니다. 단, 대리인이 가능성이 있는 유형인 경우를 제외합니다. 계약자는 대리인에게 계약 메뉴를 제공합니다. 주계약자가 자신의 유형에 맞게 설계된 계약을 선택한 경우 "인센티브 호환"에 대리인가 진정한 유형을 밝히기 위해서는 계약자가 대리인에게 정보 임대료를 남겨야 합니다(즉, 에이전트는 자신의 예약 유틸리티보다 더 많은 수입을 얻고 있습니다. 이것은 계약이 작성되지 않은 경우에 에이전트가 얻는 것입니다.) 불리한 선택 이론은 1980년대 로저 마이어슨, 에릭 마스킨 등에 의해 개척되어 왔습니다. 최근에는 불리한 선택 이론이 실험실이나 현장에서 테스트되고 있습니다.
불리한 선택 이론은 예를 들어 정보구조를 내인화하고(대리인이 개인정보 수집 여부를 결정할 수 있도록) 사회적 선호와 경계 합리성을 고려해 나감으로써 여러 방향으로 확장되어 왔습니다.
신호 전달
신호 전달 모델에서는 한 당사자가 자신에 대한 정보를 다른 당사자에게 제시하는 방법과 방법을 선택하여 그 사이의 정보 비대칭성을 줄입니다. 신호 전달 모델에서 신호 전달자 측 대리인과 수신자는 다른 정보에 접근할 수 있습니다. 수신자에게 과제는 그 능력을 평가하기 위해 신호전달 측의 신뢰성을 해독하는 것입니다. 이 이론의 책정은 1973년 마이클 스펜스가 그의 고용시장 신호 모델을 통해 시작했습니다. 그의 모델에서 구직자는 자신의 기술과 능력을 고용주에게 전달하여 고용주가 적격 지원자보다 자격이 낮은 지원자를 선택할 가능성을 줄일 수 있습니다. 이는 잠재적인 고용주가 잠재적인 직원의 기술과 능력을 식별하기 위한 지식이 부족하기 때문입니다.
불완전 계약
계약 이론은 또한 완전한 계약이라는 개념을 이용하고 있으며, 이는 세계 모든 가능한 상태의 법적 결과를 특정하는 계약으로 간주됩니다. 올리버 하트와 그의 공동 저자들에 의해 개척된 불완전 계약 이론으로 알려진 보다 최근의 발전은 당사자가 완전한 우발 계약을 작성하지 못하는 데 따른 인센티브 효과를 연구합니다. 실제로 거래 당사자가 계약 단계에서 완전한 계약서를 쓸 수 없는 것은 그것을 달성하기 위한 합의에 도달하기 어렵거나 그렇게 하기에는 비용이 너무 많이 들기 때문입니다. 예를 들어 관계 고유의 투자에 관해서입니다. 불완전한 계약 패러다임의 주요 적용 예는 회사 이론에 대한 Grossman-Hart-Moore 재산권 접근법입니다.
계약 당사자가 계약을 완료하는 것은 불가능하고 비용이 많이 들기 때문에 법은 실제 합의의 격차를 메우는 디폴트 규칙을 제공합니다.
지난 20년간 동적 계약 분석에는 많은 노력이 소비되어 왔습니다. 이 문헌의 초기 중요한 공헌자로는 특히 Edward J. Green, Stephen Spear, Sanjay Srivastave 등이 있습니다.
기대 효용 이론
계약 이론의 대부분은 기대 효용 이론을 통해 설명할 수 있습니다. 이 이론은 개인이 의사결정에 따른 위험과 이익을 바탕으로 자신의 선택을 측정한다는 것을 보여줍니다. 한 연구는 대리인의 기대감이 불확실성의 영향을 받는다고 분석했습니다. 따라서 각 당사자의 동기와 이익을 보다 명확하게 이해하기 위해 정보 비대칭성이 존재하는 경우 교장은 대리인과 계약을 맺어야 하는 이유입니다.
계약 이론의 예
- George Akerlof는 중고차 시장에서 불리한 선택을 설명했습니다.
- Michael Spence의 고용 시장 모델과 같은 특정 모델에서 대리인은 문제를 해결하는 데 도움이 될 수 있는 본인에게 자신의 유형을 알릴 수 있습니다.
- Leland and Pyle의 1977년 IPO 이론은 상장 전 항상 명확한 신호를 보내 시장에서의 불리한 선택을 줄이는 것을 목적으로 합니다.
인센티브 설계
계약 이론에서는 직원에게 보상을 줌으로써 동기부여를 하는 것이 목표입니다. 서비스 수준/품질, 결과, 성능 또는 목표에 기반한 거래입니다. 인센티브 메커니즘이 직원을 완전히 동기 부여할 수 있는지의 여부는 보수에 의해 결정된다는 것을 알 수 있습니다.
계약 이론 모델의 수가 많은 것을 고려하면 다른 계약 조건에서의 보상 설계는 다릅니다.
절대 성과 및 상대 성과에 대한 보상
- 성과 관련 절대 보상: 보상은 직원의 절대적인 성과에 정비례합니다.
- 성과 관련 상대 보상: 보상은 직원의 성과에 따라 최고에서 최저까지 배분됩니다.
절대 성과 보수는 종업원에게 필요하고 효과적인 인센티브의 기본적인 선택지를 제공하기 때문에 현실 사회에서 널리 인식되고 있는 인센티브 메커니즘입니다. 그러나 절대적인 퍼포먼스 관련 보상에는 두 가지 결점이 있습니다.
- 속임수를 쓰는 사람이 있을 것입니다.
- 경기 침체 또는 급성장에 취약합니다.
복수의 종업원을 위한 설계 계약
절대적인 성과 보수를 고려하는 것은 고용주가 한 번에 여러 직원의 계약을 설계하는 일반적인 방법이며 실천 경제학에서 가장 널리 받아들여지는 방법 중 하나입니다.
종업원의 성과와 관련된 절대적인 보수의 다른 형태도 있습니다. 예를 들어, 종업원을 그룹으로 나누고 각 그룹의 전체적인 성과에 기초하여 그룹 전체에 보수를 주는 것입니다. 하지만 이 방법의 단점 중 하나는 열심히 일하는 사람도 있지만 그중엔 열심히 일을 하지 않는 사람도 있을 수 있습니다. 하지만 다른 그룹과 함께 보상을 받는다는 것입니다. 보상 메커니즘을 경쟁력 있는 경쟁자로 설정하고 더 나은 성과를 통해 더 높은 보수를 얻는 것이 좋습니다.
